勞動者兼職能否確認(rèn)勞動合同無效

2006年2月20日，申請人芮某到被申請人某急救中心從事隨車醫(yī)護(hù)工作。5月20日，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期從即日起到2006年12月31日止。勞動合同到期后雙方于200 7年1月1日書面續(xù)訂了為期1年的勞動合同。該份勞動合同到期后，雙方未再書面續(xù)簽勞動合同，但芮某繼續(xù)在該單位工作。后雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，芮某又兼職擔(dān)任某藥房的企業(yè)負(fù)責(zé)人和質(zhì)量負(fù)責(zé)人。2008年4月16日，芮某因車禍?zhǔn)軅≡褐委?。芮某受傷治療及休息期間，該急救中心未支付申請人病假工資。2008年8月22日，芮某提出仲裁申請，請求解除勞動關(guān)系，某急救中心支付加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及未簽訂書面勞動合同加倍工資等。仲裁程序中，該急救中心提出確認(rèn)因芮某兼職致勞動合同無效并賠償經(jīng)濟(jì)損失等反請求。

仲裁裁決被申請人支付芮某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和病假工資，駁回芮某的其他仲裁請求和被申請人的反請求。

爭議焦點(diǎn)

勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者兼職，勞動合同是否有效？

勞動者兼職是指勞動者在某一時期內(nèi)，兼受兩個或兩個以上用人單位的雇用，從而形成了雙重或多重勞動關(guān)系的一種勞動用工形式。盡管傳統(tǒng)勞動法理論不承認(rèn)雙重或多重勞動關(guān)系，但是，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和用工形式的多樣化，我國先后制定的《勞動法》和《勞動合同法》并不禁止勞動者兼職，也就是說，雙重或多重勞動關(guān)系并不為法律所禁止。

當(dāng)然，法律不禁止勞動者兼職并不意味著法律對勞動者兼職不進(jìn)行規(guī)制，畢竟勞動者兼職會影響到勞動合同的履行，涉及到用人單位的利益，甚至涉及競業(yè)限制約定的履行和用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)。為此，《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”《勞動合同法》第九十一條也作了如是規(guī)定。但這些規(guī)定是從勞動者兼職對原用人單位造成損失承擔(dān)賠償責(zé)任的角度進(jìn)行規(guī)定，而并非從禁止勞動者兼職角度進(jìn)行規(guī)制。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”這說明了《勞動合同法》并不禁止勞動者兼職，而只是在勞動者兼職的情況下，賦予用人單位在滿足一定條件下的法定解除權(quán)。本案被申請人以申請人投資藥房并在藥房兼職，違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定為由主張勞動合同無效。但是，被申請人并沒有向仲裁庭提交相應(yīng)法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，仲裁庭經(jīng)檢索相關(guān)法律、行政法規(guī)也并未發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的禁止性規(guī)定，故仲裁庭以被申請人該主張沒有法律依據(jù)而未予支持其主張是正確的。

需要指出的是，勞動者兼職在法律、行政法規(guī)有明確禁止性規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)勞動合同無效。最典型的是律師違反《律師法》第十條規(guī)定，注冊會計師違反《注冊會計師法>;第二十二條規(guī)定，同時在兩個執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)在后的勞動合同無效。

那么，除上述情形之外，用人單位在勞動者兼職的情形下是否一概不能主張勞動合同無效？也不盡然。勞動者兼職必然涉及與兩個以上的用人單位建立勞動關(guān)系，在后建立勞動關(guān)系的用人單位在招用勞動者時，勞動者隱瞞已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系的事實成立欺詐的情況下，該用人單位可以勞動者隱瞞在外兼職的事實而主張勞動合同無效。但本案中，用人單位主張勞動者隱瞞兼職的事實構(gòu)成欺詐，仲裁庭未支持用人單位的欺詐主張，是因為仲裁庭查明勞動者兼職的事實是發(fā)生在與用人單位建立勞動關(guān)系之后，一個發(fā)生在后的事實不可能對一個已經(jīng)建立的勞動關(guān)系成立欺詐而使其締約的意思表示不真實。

同時，仲裁庭也充分考慮到《勞動合同法》第八條”用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)為，法律確立了勞動者的被動告知義務(wù)，即只有當(dāng)用人單位主動詢問，而勞動者又不如實告知說明或積極隱瞞的，才構(gòu)成欺詐性隱瞞，因用人單位未主動詢問，而勞動者未如實告知說明的，此等情況下的沉默，尚不應(yīng)認(rèn)定為欺詐性隱瞞。據(jù)此也不能支持用人單位的仲裁請求。

綜上所述，筆者以為，本案中，仲裁庭對勞動合同效力的判斷是正確的。同時，本案也引起我們的思考，用人單位在招用勞動者時應(yīng)當(dāng)主動詢問是否存在兼職的情形，在發(fā)現(xiàn)勞動者兼職后應(yīng)及時采取措施，直至解除勞動合同，以保護(hù)自己的合法權(quán)益。作為勞動者，應(yīng)當(dāng)慎重對待兼職，防止兼職影響勞動合同的正常履行，以及在兼職時應(yīng)當(dāng)注意是否違反競業(yè)限制的約定和商業(yè)秘密的保護(hù)，以免勞動合同因此被解除，甚至遭致用人單位的索賠。

作者沈鴻偉金偉濤

單位浙江省湖州市勞動爭議仲裁委員會