勞動關(guān)系是否成立應(yīng)如何判斷

案情簡介

任某自2006年9月到甲公司從事拔鴨毛的工作，每完成—只提成0.24元，每天結(jié)算應(yīng)得提成數(shù)額，每月累計后公司于次月通過銀行向任某發(fā)放。任某在從事該工作期間，不參加公司考勤，按計件提成，但不到甲公司拔鴨毛就無報酬。公司對任某的工作時間未作統(tǒng)一要求，二者之間無勞動合同。2008年1月24日，任某在甲公司工作后回家途中發(fā)生道路交通事故，造成任某死亡。同年3月20日，其夫?qū)O某對任某的死亡提起工傷認(rèn)定申請，當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇终J(rèn)為任某與甲公司勞動關(guān)系不清，于同年3月24日中止了該工傷認(rèn)定。后孫某申請仲裁，勞動爭議仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為雙方之間不構(gòu)成勞動關(guān)系。孫某不服，向當(dāng)?shù)乜h人民法院提起訴訟，請求確認(rèn)任某與甲公司之間存在勞動關(guān)系。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，任某與甲公司未訂立勞動合同，亦不存在“既沒有續(xù)訂合同，又沒有終止合同”的情形，且任某不參加公司考勤管理，工作具有隨意性，其與甲公司之間不具備勞動關(guān)系或事實勞動關(guān)系的特征和條件。孫某不服，向市中級人民法院提起上訴，稱任某雖然未與甲公司簽訂書面勞動合同，但雙方已實際形成勞動關(guān)系。甲公司按計件發(fā)放工資系企業(yè)計付工資的形式，任某是否參加考勤，這是甲公司對其職工的管理問題，不能以此來否認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系。稱任某的工資支付憑證，可作為認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系的證據(jù)。請求撤銷原判，依法改判。市中級人民法院經(jīng)審理支持了孫某的上訴請求。

甲公司不服，向省高級人民法院申請再審。省高級人民法院再審認(rèn)為，甲公司與任某之間并沒有形成勞動關(guān)系，主要理由是：第一，任某的工作具有隨意性，其與甲公司之間并沒有形成隸屬關(guān)系。任某在工作當(dāng)中，除依據(jù)工作量計件領(lǐng)取報酬外，不享受佘司的其他任何待遇，也不受公司制度的約束管理。法院認(rèn)為，任某在甲公司所接受的管理僅是基于食品加工行業(yè)的特殊要求而形成的一種自然管理，甲公司與任某之間的管理關(guān)系并不能成就勞動法上的管理關(guān)系。第二，任某在甲公司取得的報酬并非工資性收入。本案中，甲公司沒有給任某繳納社會保險費用，也沒有基本工資，公司通過銀行支付報酬只是支付勞動報酬的一種方式，該種支付行為并不能成為確定勞動關(guān)系的主要依據(jù)，二審法院僅以孫某提供了工資存折，便認(rèn)定被申請人已經(jīng)完成了任某與甲公司存在勞動關(guān)系的舉證責(zé)任，并不妥當(dāng)。

爭議焦點

任某與甲公司是否存在勞動關(guān)系？

案例分析

本案審判的關(guān)鍵在于勞動關(guān)系的認(rèn)定問題，筆者認(rèn)為，認(rèn)定勞動關(guān)系是否成立，應(yīng)從其特征方面進(jìn)行分析并作出判斷。勞動關(guān)系具有如下幾個特點：

一是勞動關(guān)系的主體雙方具有人身隸屬性的特征。勞動關(guān)系的隸屬性決定了勞動關(guān)系一旦建立，即在用人單位和勞動者之間建立了一種以指揮和服從為特征的管理關(guān)系，雖然每一職業(yè)的具體情況所要求的監(jiān)督或指揮程度不一樣，但若要確定存在勞動關(guān)系，則必定存在某種程度的管理與服從。

二是勞動關(guān)系具有以國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的屬性。勞動法律關(guān)系雖然是雙方按照合同約定而形成的，但該關(guān)系具有較強的國家干預(yù)性質(zhì)，當(dāng)事人雙方必須在國家預(yù)設(shè)的法律框架內(nèi)約定各自的權(quán)利義務(wù)，其合同雖體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的主體意志，但必須符合國家意志并以國家意志為指導(dǎo)。

三是勞動關(guān)系是勞動者已經(jīng)將勞動付諸實施后而產(chǎn)生的法律關(guān)系?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”因此，若僅有雙方當(dāng)事人簽約的行為，尚不能認(rèn)定雙方已經(jīng)建立勞動關(guān)系。另外，因為勞動關(guān)系是一種勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關(guān)系，就應(yīng)將勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過程。

四是勞動關(guān)系中勞動者不負(fù)有單獨承擔(dān)商業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的民事責(zé)任。勞動關(guān)系就其本來意義說是人身關(guān)系，勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系呈現(xiàn)出勞動者的從屬性和非自主性。因此，勞動者作為用人單位的一員，對外并不承擔(dān)因其勞動行為而產(chǎn)生的民事責(zé)任，而對內(nèi)亦是僅僅依照規(guī)章制度承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

對照上述勞動關(guān)系的特點分析本案，因任某已向甲公司付出了勞動，故關(guān)于雙方當(dāng)事人之間是否存在勞動關(guān)系的認(rèn)定可以從以下三點入手：

第一，任某與甲公司之間是否具有隸屬性。在本案中，任某在甲公司從事拔鴨毛的工作，但并不受公司制度的約束管理，其工作具有很大的隨意性，甲公司也僅是依據(jù)任某提供的勞動成果來支付勞動報酬。至于任某必須到甲公司車間進(jìn)行勞作，并遵守一定的衛(wèi)生管理，筆者認(rèn)為，這是甲公司基于食品加工行業(yè)的特殊要求而形成的一種自然管理，該種管理關(guān)系并不能成就勞動關(guān)系中的隸屬關(guān)系。因此，在甲公司與任某之間的法律關(guān)系中，任某的人身、人格并不受公司的支配，二者之間并不存在隸屬性。

第二，任某與甲公司之間的關(guān)系是否具有以國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特征。本案中，任某在從事工作期間，不參加甲公司的考勤管理，不到甲公司工作就無報酬，且甲公司也沒有為任某繳納任何社會保險費用。雙方的約定并未涉及國家在勞動關(guān)系中強制規(guī)定的最低工資、工作時間、休息制度、工傷保險等內(nèi)容，其締結(jié)的法律關(guān)系并沒有受到任何的國家意志干預(yù)，雙方僅僅是對勞動成果的交付、勞動報酬的給付等內(nèi)容進(jìn)行了約定?？梢?，任某與甲公司之間的關(guān)系不具有以國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的屬性。

第三，任某是否能夠單獨承擔(dān)因其勞動行為而產(chǎn)生的民事責(zé)任。甲公司與任某約定，每完成一只鴨子的工作成果，任某便得0 24元，計件付酬。本案中，若任某在交付工作成果時出現(xiàn)瑕疵，其應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任，該種責(zé)任的界定則是認(rèn)定雙方法律關(guān)系的重要標(biāo)志。在勞動關(guān)系中，勞動者受用人單位的約束管理，在用人單位的指揮、領(lǐng)導(dǎo)下完成一定的工作任務(wù)，若工作出現(xiàn)瑕疵時，用入單位可以依據(jù)內(nèi)部的規(guī)章制度來懲罰勞動者，該種懲罰屬于用人單位內(nèi)部的行政處罰，是以雙方之間的人身隸屬關(guān)系為基礎(chǔ)的。而本案中，若任某交付的勞動成果出現(xiàn)瑕疵時，甲公司不能以公司內(nèi)部的規(guī)章制度來對任某進(jìn)行懲罰，其只能按照雙方事先的約定來要求任某承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任?？梢?，任某在提供勞動的過程中出現(xiàn)瑕疵時具有單獨承擔(dān)商業(yè)風(fēng)險的民事責(zé)任。

通過以上分析可以看出，任某與甲公司之間的法律關(guān)系并不符合勞動法律關(guān)系的基本特征，二者之間并沒有形成勞動關(guān)系。

另外，在分析甲公司與任某是否構(gòu)成勞動關(guān)系時，承攬關(guān)系、雇用關(guān)系的某些特征也對研究本案的法律關(guān)系產(chǎn)生了一定的影響，在此，筆者就三者之間的區(qū)別加以分析。

勞動關(guān)系與承攬關(guān)系的區(qū)別

承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。其與勞動關(guān)系的區(qū)別在于：

其一，承攬合同關(guān)系中無人身隸屬性。承攬合同是以完成一定的工作成果為目的，工作成果的產(chǎn)生便是工作完成的標(biāo)志。當(dāng)然，承攬人必須付出一定的勞務(wù)才能取得工作成果，但承攬法律關(guān)系關(guān)注的并不是提供勞務(wù)的過程，而是工作成果的交付。承攬人如果沒有工作成果，那么，對于定作人來說就沒有任何意義。所以說，承攬人提供勞務(wù)僅是完成工作成果的手段，其在完成承攬工作中可以自行確定用工方式、用工程度、操作規(guī)程和勞動過程，具有很強的獨立性，定作人僅接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。因此，承攬人與定作人之間不存在支配與服從的關(guān)系，二者之間并不具有人身隸屬性。

其二，承攬合同履行中產(chǎn)生的風(fēng)險由承攬人自行承擔(dān)。承攬關(guān)系關(guān)注的只是工作成果，承攬人在完成承攬工作中具有獨立性，而定作人支付報酬的唯一依據(jù)便是物化的工作成果，所以在工作過程中，承攬人自擔(dān)風(fēng)險。

勞動關(guān)系與雇用關(guān)系的區(qū)別

雇傭合同是指雇用人與受雇人約定，由受雇人為雇用人提供勞務(wù)，雇用人向受雇人給付報酬的合同。雇用關(guān)系是一種私法上的關(guān)系，強調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要當(dāng)事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定．不違反公序良俗，國家就不予干預(yù)，二者權(quán)利義務(wù)的調(diào)整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。其與勞動關(guān)系的主要區(qū)別在于：

其一，用工主體的要求不同。雇用關(guān)系中的用工主體范圍相當(dāng)廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。而勞動關(guān)系中的用工主體按照《勞動合同法》第二條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織．同時包括與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。

其二，主體地位不同。雇用關(guān)系是雇主與勞務(wù)提供者之間的一種平等主體之間的交換關(guān)系，雇主支付勞務(wù)報酬，而被雇用者承擔(dān)在確定或者不確定時間內(nèi)完成雙方特定工作的義務(wù)，雙方不存在行政上的從屬關(guān)系。二者之間是一種“勞務(wù)”與”報酬”之間的交換，雖然在有的雇用關(guān)系中，雇主與受雇人亦存在一定的管理關(guān)系，但該種管理系雙方在訂立雇用關(guān)系時的一種合議，更偏重于雇主對受雇者在提供勞務(wù)時的監(jiān)管，且這種監(jiān)管事前未經(jīng)受雇人同意不得約束受雇人。另外，受雇人可以不遵守雇用方的內(nèi)部規(guī)定，還可以同時選擇給兩家以上的雇用方提供勞務(wù)。而勞動關(guān)系主體雙方具有行政上的隸屬關(guān)系，勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，其應(yīng)當(dāng)遵守單位內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班，因此用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工。

其三，工作的連續(xù)性不同。一般來說，勞動關(guān)系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定在用工單位工作的主觀意圖。而雇用關(guān)系中勞務(wù)人員為雇主提供的勞務(wù)具有臨時性。

作者 柴家祥

單位 山東省高級人民法院