緊固件企業(yè)招不到人 僅僅因?yàn)殄X沒給夠?

　　之前我們說到緊固件產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移扎堆而起的原因，許多企業(yè)也紛紛表示，目前緊固件企業(yè)在環(huán)保、稅收、用地成本、電力等方面都享有了更多的優(yōu)惠政策，但人才短缺的問題卻依然存在。

　　說到這里我們又不得回過頭來反思一個(gè)問題，在發(fā)展如此迅速的制造業(yè)，企業(yè)為什么吸引不到優(yōu)秀的畢業(yè)生人才，年輕的技術(shù)人員為何及其缺少，難道僅僅是因?yàn)樾剿脑騿?

　　一、緊固件行業(yè)大環(huán)境

　　眾所周知，緊固件產(chǎn)業(yè)屬于傳統(tǒng)制造行業(yè)，雖然現(xiàn)在緊固件產(chǎn)業(yè)也在慢慢得轉(zhuǎn)型升級(jí)，但是相比這些年輕人所接受的教育與事物，金融和新市場(chǎng)似乎更能引起他們的興趣和注意。

　　2017年，緊固件行業(yè)迎來了規(guī)模最大、標(biāo)準(zhǔn)最高、措施最嚴(yán)的環(huán)保督查。根據(jù)環(huán)保部發(fā)布的數(shù)據(jù)，截至2017年9月底，緊固件制造重地——永年全區(qū)9098家標(biāo)準(zhǔn)件企業(yè)，已按照“兩斷三清”即斷水、斷電、清原料、清設(shè)備、清場(chǎng)地標(biāo)準(zhǔn)取締5094家，規(guī)范生產(chǎn)2096家，符合提升條件正在加快手續(xù)辦理的1908家，其中1712家啟動(dòng)環(huán)評(píng)編制，1590家通過審批，發(fā)放排污許可證622家。

　　相關(guān)人士在分析“用工荒”形成的原因時(shí)，總把責(zé)任歸咎于中小企業(yè)工資低、不穩(wěn)定、無保障等方面，似乎只有當(dāng)企業(yè)在這些方面做出改進(jìn)時(shí)，才能緩解“用工荒”。殊不知，理想終歸敵不過現(xiàn)實(shí)，當(dāng)企業(yè)生存都成問題時(shí)，提升改進(jìn)自然只能由理想變成幻想。據(jù)調(diào)查顯示，75%的緊固件企業(yè)為了留住人才，員工工資比去年都有所增長(zhǎng)。

　　一直以來我們?cè)诙贾v轉(zhuǎn)型創(chuàng)新缺技術(shù)、缺人才，歸根結(jié)底還是吸引人才的環(huán)境和人才生長(zhǎng)的土壤缺乏。那么，企業(yè)在招聘人才前，工廠是否應(yīng)該做到合格、規(guī)范?只有企業(yè)真正符合國家的標(biāo)準(zhǔn)，美化工作環(huán)境，提高福利待遇，相信年輕人也會(huì)為企業(yè)注入更多的新鮮血液的。

　　二、給予人才展現(xiàn)自己的舞臺(tái)

　　其實(shí)，人才都是在實(shí)際工作中鍛煉出來的，沒有現(xiàn)成的人才會(huì)專門等著企業(yè)去挖。而高素質(zhì)的技術(shù)人才也正是一個(gè)緊固件行業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉之一。

　　我們的高校在傳遞給學(xué)生專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，到底有沒有給這些未來的工程師們一個(gè)正確的價(jià)值觀導(dǎo)向?還有我們的緊固件企業(yè)，是不是也應(yīng)該查一下，公司是否存在搞萬能主管、搞層層匯報(bào)，搞老板單一決策的那一套呢?

　　1、是不是真正得給年輕的技術(shù)工們營(yíng)造了一個(gè)擁有技術(shù)人才的權(quán)利，能夠施展拳腳的舞臺(tái)和空間呢?

　　2、是不是真正得為年輕的技術(shù)人才搭建了一個(gè)技術(shù)崗位的上升通道呢?

　　3、是不是真正的給予了年輕的技術(shù)人員足夠的尊重呢?

　　企業(yè)挑選人才的步奏可分為:“選才、驗(yàn)才、育才和用才”四個(gè)部分，而有遠(yuǎn)見的老板總會(huì)在穩(wěn)定內(nèi)部管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，進(jìn)行必要的人員工作調(diào)整，并給予員工更廣闊的技能施展舞臺(tái)。

　　三、企業(yè)如何留住人才

　　海鹽一家緊固件企業(yè)負(fù)責(zé)人表示:“工廠現(xiàn)在經(jīng)常招不到人，有才的人容易受更高薪的誘惑跳槽，沒才的人又要求頗高，有些剛畢業(yè)的年輕人一見面就問工資多少?我問他你會(huì)什么，說什么都不會(huì)，這就是我們面臨的尷尬處境?！?br />
　　對(duì)于此類情況，還得根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展及實(shí)際情況來解決，小編在這里也收集了一些企業(yè)對(duì)于留住人才的策略:

　　事業(yè)留人:對(duì)于技術(shù)人才來講，掙錢養(yǎng)家糊口已不是問題，他們要追求的是自我價(jià)值肯定，是社會(huì)的認(rèn)可和別人給予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神經(jīng)，企業(yè)所要做的是給他一座足夠大的山，足夠大的技能施展空間。

　　情感留人:對(duì)于企業(yè)中的中層管理干部來講，他們是企業(yè)中堅(jiān)力量，如果在薪酬上能夠體現(xiàn)他的價(jià)值，更多的時(shí)候他們?cè)诤醯氖乔楦?，這種情感可以是他對(duì)企業(yè)的情感，也可以是個(gè)人與個(gè)人，或個(gè)人與整體之間的情感。

　　他們對(duì)企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸屬感，同時(shí)也不會(huì)輕易的“離家出走”。企業(yè)所要做的是給他們以足夠的肯定和關(guān)懷，盡量營(yíng)造寬松、和諧的工作氛圍。

　　薪酬留人:對(duì)于企業(yè)的基層工人來講，如果不能保障他們的利益最大化，他們就有可能“另謀高就”。企業(yè)要做的是制定相對(duì)較高的薪酬或其他企業(yè)沒有的福利政策，才能吸引和留住企業(yè)需要的人才。

　　原有工人突然辭職也是小企業(yè)經(jīng)常面臨的情況，企業(yè)掌握更多的招聘渠道、讓原有工人引薦其它工人也是不錯(cuò)的選擇。