兵器工業(yè)集團(tuán)中兵上海：以三項(xiàng)制度改革激活企業(yè)發(fā)展動能

中國兵器工業(yè)集團(tuán)有限公司所屬中兵（上海）公司以國企改革三年行動為契機(jī)，推動實(shí)現(xiàn)“能力決定職務(wù)、效率決定用工、實(shí)績決定薪酬”，進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力，保持了高質(zhì)量發(fā)展。

以“價值+競爭”為勞動用工導(dǎo)向

以個人價值實(shí)現(xiàn)推動企業(yè)發(fā)展為勞動用工的根本原則，合理控制用工總量，實(shí)現(xiàn)“全員勞動合同管理”，在推動“能進(jìn)能出” 上動真格、出實(shí)招、見真章，打破“終身制”“鐵飯碗”。

在改革中重塑員工隊(duì)伍。加強(qiáng)定崗定員管理，深化合同化、契約化用工理念，壓縮縱向管理層級及橫向部門數(shù)量，持續(xù)推動“數(shù)字中兵”建設(shè)，提高工作運(yùn)行效率，打造精簡、高效的運(yùn)行機(jī)制，科學(xué)用工效能持續(xù)釋放。

在創(chuàng)新中激活競爭機(jī)制。公司建立了以勞動合同為核心，以崗位職責(zé)管理為基礎(chǔ)，人力資源、主管部門多重考核的用工機(jī)制。部門績效總額由經(jīng)營業(yè)績決定，倒逼部門提高人均效率，推動完善人員合理流動體系。在新員工培訓(xùn)上，通過“導(dǎo)師帶徒”“定期考試”動態(tài)評價員工履職能力，試用期不合格，堅(jiān)決不留用，及時拉下用人“安全閘門”。在員工、中層干部中樹立標(biāo)桿，向典型看齊，向榜樣學(xué)習(xí)，讓經(jīng)驗(yàn)流動起來，讓工作比拼起來。

在開放中構(gòu)建人才高地。以企業(yè)核心競爭力建設(shè)為品牌，以體制機(jī)制建設(shè)為引力，推動形成高素質(zhì)人才的聚集效應(yīng)。2020年以來，公司在招聘工作上落實(shí)“雙優(yōu)計劃”，在校園招聘上，國內(nèi)“雙一流”大學(xué)入職員工占比達(dá)到95%以上；在社會招聘上，聚焦行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人員，打造優(yōu)秀基礎(chǔ)能力、優(yōu)秀即戰(zhàn)能力的人力資源格局。

以“實(shí)干+考核”為選人用人導(dǎo)向

以實(shí)干看人、以實(shí)績?nèi)∪?，樹立唯?shí)、務(wù)實(shí)的導(dǎo)向，把低調(diào)務(wù)實(shí)、擔(dān)當(dāng)作為的干部選出來，把能力突出、業(yè)績優(yōu)秀的干部用起來，實(shí)現(xiàn)管理人員“能上能下”。

以經(jīng)理層改革為破題秘鑰。厘清黨支部、董事會的權(quán)責(zé)，保障董事會在依法選聘經(jīng)理層成員上的作用。牽住經(jīng)理層成員任期制和契約化這個“牛鼻子”，簽訂崗位聘任協(xié)議、任期考核責(zé)任書、年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書等“白紙黑字”的契約，印發(fā)了經(jīng)理層成員選聘、業(yè)績考核、薪酬管理等制度文件，激發(fā)經(jīng)理層成員活力。

以干部身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣?jiān)法寶。讓所有干部認(rèn)識到自己既是管理者，也是“服務(wù)員”，既要有思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，也要有實(shí)踐能力、服務(wù)能力，形成公司領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)各部門、管理部門服務(wù)經(jīng)營部門、經(jīng)營部門服務(wù)客戶的“標(biāo)準(zhǔn)+α”服務(wù)體系。對不能落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略、沒有實(shí)績的干部進(jìn)行調(diào)崗、退出，打造干事創(chuàng)業(yè)的“生態(tài)圈”。

以干部精準(zhǔn)考核為成像工具。以“忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)”為干部選拔任用總基調(diào)，再塑公司改革發(fā)展的中堅(jiān)力量。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略、精細(xì)化管理、風(fēng)險防控等，建立對干部的“宏觀調(diào)控”，圍繞規(guī)范干部職責(zé)、年度工作責(zé)任書等，建立對干部的“微觀分析”，做到提拔一個干部，增添一份力量。提拔選用優(yōu)秀青年骨干，公司40周歲以下中層干部占比達(dá)到45%。

以“市場+差異”為薪酬分配導(dǎo)向

公司堅(jiān)持以崗定薪為基礎(chǔ)，以業(yè)績考核為核心，堅(jiān)定落實(shí)貢獻(xiàn)值決定收入的原則，打造員工與企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)共同體。

構(gòu)建多維度分配機(jī)制。在同崗位上實(shí)行相同基本工資，確保員工的基本收入，以績效收入為薪酬核心，真正做到為崗位價值付薪、為業(yè)績付薪?？冃Э己艘怨拘б鏋榫V，以部門貢獻(xiàn)為要，以個人價值為本，效益增績效高，效益減績效低。每月績效由公司當(dāng)前經(jīng)營效益決定，實(shí)現(xiàn)月度薪酬的動態(tài)調(diào)整，讓業(yè)績成為每個人的關(guān)注點(diǎn)。

完善全方位考核制度。通過簽訂年度經(jīng)營管理責(zé)任書，對經(jīng)營指標(biāo)、風(fēng)險防控、數(shù)字化建設(shè)、法律風(fēng)險、黨建工作等進(jìn)行考核，形成契約化的考核責(zé)任。管理部門制定考核細(xì)則，涵蓋過程管理、質(zhì)量安全、員工行為等方面，每月對所有員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與當(dāng)月績效掛鉤。經(jīng)營部門建立了業(yè)績考核明細(xì)，對每位員工工作實(shí)行量化考核，以業(yè)績和工作量作為核心考核依據(jù)。

實(shí)現(xiàn)市場化分配實(shí)效。建立薪酬體系的“活水機(jī)制”，以事業(yè)留人、以感情留人、以文化留人，實(shí)現(xiàn)市場化分配與市場化用人的雙向促進(jìn)。薪酬收入實(shí)現(xiàn)市場化、差異化，激活企業(yè)發(fā)展原動力，員工收入與個人價值貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系。